人力資源學院

Q1.
請教公營事業單位的勞工身份,初任到職服務未滿1年時,按照依到職月份比例計算出當年度可休假天數,是否正確?
Q2.
請問人事費用率是以總人事費用除以總營業額還是除以營業毛利比較準確?250人的公司合理的人事費用率應是多小?
Q3.
是否有交際費控管及申請辦法可供參考?如何確認公司的交際費是合理的支出(除考量業績量與真的必要性),有否控管的重點及較嚴謹的申請程序
Q4.
接續Q7問題,公司已經給予該員公傷假,公司申請職災補償金為該員薪水之70%,請問此部份補償金該如何申請?金額是如何計算?
Q5.
部門主管如何透過面談過程,能瞭解應徵者的品德、操守與價值觀?
Q6.
請問人力資源管理與人事管理有何不同呢??
Q7.
請問資遣員工時平均工資之計算: 1.其事假及病假應扣除,是否正確? 2.那公司每月代扣1/3薪資轉支付予銀行的金額(法院的執行命令:員工欠銀行的),應扣除嗎? 3.資遣費是以平均工資計,那預告工資的基礎也是平均工資嗎?還是當月薪資呢?
Q8.
中華人資管理協會會員提問如下,請您協助回覆,謝謝!大陸子公司之薪酬福利制度本公司於大陸地區設立之分公司或營業據點持續增加中,想請問其他公司針對陸藉員工之跨區補助如何設計?或補助員工住房津貼?(若公司無法提供宿舍)
Q9.
因應立法院三讀通過性別工作平等法增訂安胎休養請假及家庭照顧假擴及所有受僱者,人資管理應如何上行下效?
Q10.
1.本公司於大陸地區設立之分公司或營業據點持續增加中,想請問其他公司針對陸藉員工之跨區補助如何設計?或補助員工住房津貼?(若公司無法提供宿舍)
Q11.
可否推薦一些好用且具有可信度的招募評量工具
Q12.
我們公司的年假天數以下列年資層級給假 1-3年 10天 4-6年 14天 7-14年 18天 15年以上 每多一年多一天直至30天為止 若A員工之到職日為2005年7月4日,他2009年特別休假天數應為幾天? 因A員工於2009年7月4日滿四年年資,2009年年度就應算14天年假?
Q13.
目前有位員工於上下班途中發生事故,醫生開立證明需休養2個月(手骨折打鋼釘),公司此部份作法將這2個月接計算為"公傷假",該員修滿2個月後,仍陸續請假(公傷假),公傷假是以"日"為單位計算,請問此部份需要給予該員公傷假嗎?另外請教職業災害部分請假有休假限制嗎?
Q14.
在招募實務中,是否會將職業軍人的領導統御經驗,作為具民間企業中管理職經驗的標準之一?
Q15.
自97/12月開始,公司開始休無薪假(間接人員+直接人員,皆有要求簽訂無薪假合約-為共體時艱),然因急單的關係,所以98年2月開始直接人員取消無薪假,但是間接人員仍然持續無薪假,甚至3月初仍招募約20位的定期契約人員。不知道這樣做,公司這樣是否有違法之處?(間接人員變相減薪)
Q16.
最近,因應金融海嘯帶來的衝擊,公司計劃重新計算整體人均產值,來評估人力運用的合理性。只是,在計算人均產值的時候,應該將間接人員納入一併計算嗎?這樣會不會使數據失真?亦或是間接人員應該獨立出來計算,像是用人費用率之類的指標?
Q17.
公司為保全業者, 如新承攬一合約,需僱用保全人員,是否可援用勞基法第9條之特定性工作而與新進同仁簽訂定期契約? 如果原客戶在一年期滿換新約時,對原有定期契約之員工要如何處理才能繼續以定期契約與員工簽訂?
Q18.
因為公司與員工訂的是不定期契約.契約到期不再續約,那失業給付應如何請?有什麼限制嗎?開離職證明時寫的是契約到期可以請到失業給付嗎?
Q19.
對於年資負債的評估方式和須注意事項,是否有人可以提供高見
Q20.
依勞基法特別休假:一年以上三年未滿者7天,三年以上五年未滿者10天,五年以上十年未滿者14天,十年以上者每滿一年加給1天,請問就法條解釋,以下是否正確? 1-2.9年是7天,3-4.9年是10天,5-9.9年是14天,滿了第10年是14天還是15天?

Q21.
當HR逐漸成為可外包的業務後,未來市場上可能會出現一些HR的SOHO工作族群出現。若這類型工作者要自行加入勞保體系,可有相關的工會依附?
Q22.
有關進行「大陸公司聘任台籍人員」事宜:即薪資均由中國支付,與台灣公司無聘雇關係,即由中國公司直接聘任台籍人員。 1.可否指教一般的作業模式? 2.在申請「就業登記」及簽立「勞動合同」後,可否簽立相關附約: 3.如為「培訓人才」為保障公司培訓資源的投入,可否簽立賠償約定? 3-1.已違反「勞動合同」其效力如何保障? 4.為避免中國法規可否在台灣公司另與受聘人員簽立「培訓約定」或
Q23.
公司若採無薪休假,是否可向勞健保局申請降調投保薪資,減少保費?
Q24.
因為工作需要,所以有所謂的試用期, 想請問試用期也需要簽合約嗎? 如試用期還沒到,就發現不合適,那需要給資遣費嗎?
Q25.
如何有效的評估訓練後學員行為改變的成效。
Q26.
如果公司員工不願意保公司的勞保.希望能在公會投保勞保 這樣可以嗎?會違反勞基法嗎?或者是勞保嗎? 或者他出示在公會保險的證明.就可以不用在公司投保嗎?
Q27.
因公司擬將績效不佳或只能從事某項工作之人員(已無發展空間),自不定期契約轉定期契約,應如何做?
Q28.
您好,本公司工作規則中有一條文: 新進員工於報到之日起應填寫保密宣誓書並嚴守保密宣誓書之內容,至雇用契約終止後,本保密宣誓書仍繼續有效。請問此一條文中所敘述是眞的有效嗎且合法嗎?
Q29.
在勞基法第37條規定休假之節日(明訂於勞基法細則第23條)共有19日,均應休假,並無只記念不放假之說法,請問本公司2010年休假與公務機關完全相同,工作日252天,我們是周休二日,每週工作42小時,若依勞基法之新工時制度,免出勤日應為123日(104(星期六日)+19(國定假日)),那今天之工作日應為365-123=242天,現今多出10個工作天,請問此舉是否有違反勞基法之規定呢?
Q30.
新成立事業招募人力配置 各位先進大家好: 因為小弟目前任職於一新事業籌備處,所以現階段處於大量招募與報到狀況中。不知道對於一個在半年內規模將達到8~900人的新事業成立階段,負責招募業務的HR編制人力應該為多少較為合理呢?
Q31.
請問公司是否有權監控及調閱員工使用公司電腦的權限? 當公司懷疑某員工使用公用電腦都在瀏覽私人網頁非做公用,可直接不通知員工直接監控紀錄做證據嗎? 而公司的程序手冊裡面本來就有寫說會隨時監控電腦,所以這們做就不會有侵犯到個人隱私問題嗎?
Q32.
台灣太多的人力資源管理顧問公司.每家都有自己一套評測系統可以幫助企業找到人才 如果是這樣那為什麼企業或是公司還是一直在找人才?到底是公司找不到人才,還是人才找不到公司或著是評測系統的問題還是人的問題很大的疑問? 人力資源管理顧問公司不是在解決找人才的問題嗎?如果評測系統達有百分百的準確度那聘請人力資源顧問公司的企業應該更有競爭力
Q33.
颱風來臨前,若在尚未宣佈不用上班時已請假,之後宣佈不用上班上課,請問已請假的那一天,公司是要註銷請假或是仍以原來的請假辦理?

Q1.
公營事業可否按依初任到職月份比例休假天數?請教公營事業單位的勞工身份,初任到職服務未滿1年時,按照依到職月份比例計算出當年度可休假天數,是否正確?
Q2.
老師之前在課堂中有提過一個某公司的案例,是說員工無重大過失卻要員工明天不要來上班了,之後員工投訴到勞委會,請問老師,在員工投訴時有需要提甚麼證據嗎?錄音或是證人?若在全無證據的情況下,員工投訴後主管卻矢口否認,這樣對員工是否完全無保障?
Q3.
假設某位被資遣員工最後工作日為2011/04/20,該員工在本公司已服務超過三年,其平均工資應為何者?
Q4.
我們公司有一個同仁的到職日是1998/01/01擬退休日是2009/07/31,年資11.59年,目前年齡是61.07歲,符合勞基法第五十三條第三項自請退休(年資10年,滿60歲) 他當初在2004/07/01有選擇勞退新制,所以目前計算舊制年資是7年又6個月,新制年資是4月又1個月 而舊制的退休金基數是未滿半年者以半年計,滿半年者以1年計!在計算這位同仁的舊制基數時,是7.5 * 2
Q5.
本公司人員,未選擇優退條件,選擇依勞基法規定,可以滿65歲退休, 所以公司打算自該員工滿60歲時,撇掉職務改為參事則無職務津貼,並想與他合議薪資打折,不知這樣是否有違法,或有更好的方式可以達到公司減輕薪資的負擔,而又不違反勞基法?
Q6.
因員工滿60歲給予優退,但員工選擇繼續上班,則公司採取減薪措施,如果與員工合議達成共識,薪水打折(減薪),公司擔心是否有違反勞基法
Q7.
前日資遣員工時,雖員工未達自請退休條件,但雙方合議提早結清舊制年資且給付資遣費,現因結清舊制年資及資遣費之平均工資計算未加入績效獎金而造成員工平均工資短少,影響其所領之退休金及資遣費金額,員工因此申訴。 若當初雙方已簽協議書且公司給予較優之資遣條件(若當初平均工資計算無誤僅付資遣費之總額比結清年資來得少),公司是否合法?公司是否需再給付短少金額?
Q8.
朋友公司因為業務人員工作需求,提供公務汽車或汽車津貼,以利業務推廣。 最近有位業務同仁於非上班時間(假日),因酒駕被吊銷駕駛執照,無法開車執行公務,請問公司應該如何規範、懲處和配套措施,來處理這類 Case?
Q9.
因業務緊縮及公司虧損, 所以: 1. 有些員工調整為1/2工時及半薪, 且每個月的伙食津貼也取消了, 若之前的勞健保投保級距是底薪(全天薪)加伙食費,請問, 現在公司可以依現況調整嗎? 2. 其他員工雖維持全薪全天班, 但每個月的伙食津貼取消, 底薪也調降10%, 若之前的勞健保投保級距是底薪(全天薪)加伙食費,請問現在公司可以依現況調整嗎?
Q10.
因「勞工保險施行細則」修正,原本公司依勞基法第59條規定之「原領薪資」金額先行賠付予員工,經員工同意,簽立同意代墊代領之證明文件後,再行向勞工保險局請領各項保險給付之情況,自98 年度起,將不再適用。 因原請公傷假時一般公司給付全薪,待請領保險給付時再返還公司,因此抵充方式取消,請問有何配套措施。
Q11.
若人員公司配合政策辦理留停,若期限已到,公司決定最後資遣,是否仍須支付預告工資?
Q12.
每月固定發放予派駐海外人員之駐外津貼, 1. 計算資遣費或退休金時,駐外津貼是否應列入平均工資?若此駐外津貼在海外發放時,是否不用列入? 2. 勞健退之投保時,駐外津貼是否應列入投保薪資?若此駐外津貼在海外發放時,是否不用列入?
Q13.
每月薪資遲發,是否違法?是否有罰則? 目前公司應景氣不佳影響,故有意實施每月薪資變動發放,每月6日支薪發放改由16日和30日兩期發放或隔月支薪(例: 2月份薪資,原3月6日支薪,公司變更由4月6日支薪),這樣公司是否違法?是否有罰則?
Q1.
老師請問~ 目前在餐飲業當人事,因之前都是一般週休公司,所以目前休假問題相當困擾,目前服務員月休6天每日工作8小時,薪資22000,因是新開的餐廳所以國定假日及春節的假日都還沒訂出來,但知道公司是要依照勞基法走,請問這休假天數是不是太少了,是否要一年110天,因主管也有說有的服務業也才休4天,請問是否月休6天公司薪資22000可以說是將加班費換算至底薪裡了超過基本公資,請問可否幫忙回答一下,謝謝
Q2.
健檢應允許員工請公假嗎?勞方代表提出:公司提供之年度健康檢查,如健康檢查日期不是安排在國定例假日時,准予同仁申請公假前往進行健康檢查,此是否合理?公司已提供免費健檢哩?目前有公司施行員工健檢可請公假的嗎?
Q3.
延後報到,請問企業是否有規定求職者延遲報到需繳交保證金的權力?這是否合於法律規定?
Q4.
公司將結束,但還有兩年就可請領勞保年金的長輩將失業,請問他可以加入公會嗎?或者可以將勞保加在我的公司嗎?(找到的工作是五人以下)。 另外,如果不工作直接加入國民年金,那麼勞保年資部份是否仍保留以勞保年金計算方式(例如:勞保投保平均薪資為43,900)合併國民年金17,280計算請領?
Q5.
離職日不可為休假日?例如:2011年2/25日為二月份最後一天上班日,但接下來有三天連休,原先把離職日寫2/28日,但公司章則規定"離職日不得為休假日"要求我改2/25日,未休完的特休折日薪發給,勞基法有規定離職日真的不能為休假日嗎?
Q6.
請問育嬰留停無法檢附配偶就業之證明,可否申請??
Q7.
請問家庭照顧假之家庭成員是直係親屬嗎? 如果是照顧小嬸那他可以請家庭照顧假嗎? 謝謝!!
Q8.
公司屬於食品製造業,預計調整薪資結構,想了解目前的薪資市場行情,除了尋求同業的協助(這是挺困難的)外,在不委託顧問公司做薪資調查外,公司應如何取的市場的薪資調查ㄋ?
Q9.
公司負責人-董事長退休,請問公司為一上市公司,董事長負責人與總經理皆已年資超過25年,另外,每月也是有固定薪資報酬的,因其皆選勞退舊制,是否可以領退休金呢?謝謝!!
Q10.
公傷假認定、什麼是職業傷病補償薪資?一、員工因為上下班途中發生車禍,公傷假定義應由那一個單位進行認定?如何認定? 員工在此期間公司薪資部份如何給予,以病假論給予半薪、給予薪資30%、不給薪,那種做法是合乎規定。 二、什麼是職業傷病補償薪資,補償薪資該用什麼科目認列?此工資是否免稅?員工在公傷假期間所獲得的
Q11.
計時人員(時薪120元) 要給特休假嗎?倉庫計時工讀生與計時阿姨他們每月都是採按月工作總時數給付薪資(1小時120元),年資1~3年,像這類人員有來做才有錢;需要給特休假嗎?
Q12.
隔週休加班費問題 想請問2個問題長官您好: 1.公司目前是採二週84小時工時制,所以第一週週六休,第二週週六上半天班,那如果第二週的週六下午加班4小時,加班費算法是以前2小時1.33後2小時1.66計算嗎?還是以假日加班*1來計算? 2.若遇到縣長補選,該週週六是否應給予員工放假呢?再請您解答,謝謝。
Q13.
舊制退休加給百分之二十如何計算,舊制退休加給百分之二十如何計算,例如六個月平均工資67940元,舊制退休給予40個基數,但加給百分之二十不知如何算....請告知...
Q14.
請問誰的公司有接班人計劃?
Q15.
退休加發給功績金之定額免稅計算 之前上過法令班的課程,公司加發功績金給退休員工可以用退休(職)金的科目發給,員工該筆所得可用定額免稅計算。 狀況一:若員工無舊制年資,定額免稅的計算年資應如何採計? 狀況二:員工有舊制年資,國稅局會就舊制年資計算由退休金帳戶支領的退職金,若公司加發功績金,如還採計定額免稅的年資? 謝謝~
Q16.
請問,若發現員工有吸毒的徵狀,公司可如何處置? 1.可否要求員工驗毒? 2.可否直接開除?(違反工作規則)
Q17.
您好, 先前錄取一名應試者,但他想撐到明年10月左右方到職,等於公司整整等一年.offerletter也簽了,但公司最近找到一名合適的人選,也不想等到明年才補人,..請問.取消錄取通知的法律效力?如須賠償應如何計算(未到職如何計算資遣費?)
Q18.
同仁於99/5/1-101/1/23育嬰留職停薪,但於100/12/1生下小朋友,並以最幼子女申請繼續留職停薪。依性別工作平等法第17條之規定,同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。那同仁本次可申請的留職停薪期限是100/12/1-102/11/30嗎?
Q19.
人力資源相關資料應保存年限? 人資部門要處理收集的人員相關資料相當多, 如下分列之,試問是否有其他法規規範其他依法應保存之年限? 1.勞基法#7;勞工名卡保留至勞工離職後5年. 2.勞基法#23;工資清冊應保存5年. 3.勞基法#30;勞工出勤資料應保存1年. Q:招募人員面試而未錄用的資料? Q:是否有其他保存年限規定? 請指教, 謝謝
Q20.
調薪及晉升之通知信是否(必要)讓員工簽認? 誠如主題, 目前都有發放通知信(告知條款改變及有人資主管簽名之通知信,請員工確認無誤後簽回), 唯有2派意見,故請教先進之看法及建議? 1. 提贊成方: 因為涉及勞動條件變更, 建議以白紙黑字一式二份告知員工後,請被調升之員工簽回乙份,表示同意確認條件變更,簽回之文件後和其個人資料及勞動契約一同歸檔,可避免日後爭議,唯會增加HR回收文件之時間及作

Q21.
當HR逐漸成為可外包的業務後,未來市場上可能會出現一些HR的SOHO工作族群出現。若這類型工作者要自行加入勞保體系,可有相關的工會依附?
Q22.
有關進行「大陸公司聘任台籍人員」事宜:即薪資均由中國支付,與台灣公司無聘雇關係,即由中國公司直接聘任台籍人員。 1.可否指教一般的作業模式? 2.在申請「就業登記」及簽立「勞動合同」後,可否簽立相關附約: 3.如為「培訓人才」為保障公司培訓資源的投入,可否簽立賠償約定? 3-1.已違反「勞動合同」其效力如何保障? 4.為避免中國法規可否在台灣公司另與受聘人員簽立「培訓約定」或
Q23.
公司若採無薪休假,是否可向勞健保局申請降調投保薪資,減少保費?
Q24.
因為工作需要,所以有所謂的試用期, 想請問試用期也需要簽合約嗎? 如試用期還沒到,就發現不合適,那需要給資遣費嗎?
Q25.
如何有效的評估訓練後學員行為改變的成效。
Q26.
如果公司員工不願意保公司的勞保.希望能在公會投保勞保 這樣可以嗎?會違反勞基法嗎?或者是勞保嗎? 或者他出示在公會保險的證明.就可以不用在公司投保嗎?
Q27.
因公司擬將績效不佳或只能從事某項工作之人員(已無發展空間),自不定期契約轉定期契約,應如何做?
Q28.
您好,本公司工作規則中有一條文: 新進員工於報到之日起應填寫保密宣誓書並嚴守保密宣誓書之內容,至雇用契約終止後,本保密宣誓書仍繼續有效。請問此一條文中所敘述是眞的有效嗎且合法嗎?
Q29.
在勞基法第37條規定休假之節日(明訂於勞基法細則第23條)共有19日,均應休假,並無只記念不放假之說法,請問本公司2010年休假與公務機關完全相同,工作日252天,我們是周休二日,每週工作42小時,若依勞基法之新工時制度,免出勤日應為123日(104(星期六日)+19(國定假日)),那今天之工作日應為365-123=242天,現今多出10個工作天,請問此舉是否有違反勞基法之規定呢?
Q30.
新成立事業招募人力配置 各位先進大家好: 因為小弟目前任職於一新事業籌備處,所以現階段處於大量招募與報到狀況中。不知道對於一個在半年內規模將達到8~900人的新事業成立階段,負責招募業務的HR編制人力應該為多少較為合理呢?
Q31.
請問公司是否有權監控及調閱員工使用公司電腦的權限? 當公司懷疑某員工使用公用電腦都在瀏覽私人網頁非做公用,可直接不通知員工直接監控紀錄做證據嗎? 而公司的程序手冊裡面本來就有寫說會隨時監控電腦,所以這們做就不會有侵犯到個人隱私問題嗎?
Q32.
台灣太多的人力資源管理顧問公司.每家都有自己一套評測系統可以幫助企業找到人才 如果是這樣那為什麼企業或是公司還是一直在找人才?到底是公司找不到人才,還是人才找不到公司或著是評測系統的問題還是人的問題很大的疑問? 人力資源管理顧問公司不是在解決找人才的問題嗎?如果評測系統達有百分百的準確度那聘請人力資源顧問公司的企業應該更有競爭力
Q33.
颱風來臨前,若在尚未宣佈不用上班時已請假,之後宣佈不用上班上課,請問已請假的那一天,公司是要註銷請假或是仍以原來的請假辦理?
求職








 





證照名稱(中文)乙級就業服務技術士
證照名稱(英文)Level B technician for Employment Servic
發照單位行政院勞委會中部辦公室
有效期限終身有效
認證簡介隨著經濟發展及開放引進外籍勞工,就業服務業務蓬勃發展,私立就業服務機構家
數倍增,亦因同業競爭,產生不實廣告、超收費用等非法情事,故行政院勞工委員會除已積極修改相關法令加強規範外,亦辦理就業服務專業人員講習及測驗,以期提昇私立就業服務機構從業人員素質。

乙級工作範圍:依據就業服務法第三十五條,規定就業服務乙級技術士技能檢定之職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導。
就業服務技術士之檢定架構如下:
一、 有關學科與術科之範圍,包括職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導等三項目,請參照規範所列各項技能種類,含技能標準與相關知識。
二、 就業服務乙級技術士之檢定之標準,概以就業服務管理人員應具備之熟悉相關法令、蒐集分析與應用就業市場、專業精神與職業倫理及顧客關係管理……等,為主要檢定內容
報考資格具備經教育部立案或認可之國內外高中職以上學校畢業或同等學力資格。
其「同等學力」係指具下列資格之一:
1.高等考試、普通考試或相當高普考試之特種考試及格,持有及格證書者。
2.國軍退除役官兵學力鑑別考試及格,持有高中程度及格證明書者。
3.知識青年士兵學力鑑別考試及格,持有高中程度及格證明書者。
4.軍中隨營補習教育經考試及格,持有高中程度及格證明書者。
5.自學進修學力鑑定考試及格,持有高中、高職或專科畢業程度及格證明書者。
6.高級中學或職業進修補習學校或實用技能班三年級(延教班)結業,持有畢業
或資格證明書者。
7.五年制專科學校肄業,已修滿四年級下學期,因故未能畢業,持有修業或轉學證
明書附成績單者。
(資料來源:98年度全國技術士技能檢定簡章)
考試費用一般報檢人繳款金額770 元
申請免試學科者650 元
申請免試術科者270 元
(自99 年起限免學術,於民國101 年後停辦,改以新職類辦理)
(資料來源:98年度全國技術士技能檢定簡章)
考試內容一、 職業介紹及人力仲介(一) 熟悉相關法令(二) 蒐集、分析與應用(三) 專業精神與職業倫理(四) 顧客關係管理(五) 政府與社會資源之運用二、 招募(一) 面試技巧(二) 職務分析(三) 情緒管理與人際溝通三、 職涯諮詢輔導(一) 簡易職業心理測驗(二) 職涯諮詢技巧與分析
考試地點依當年職訓局全國技術士技能檢定簡章所定。並詳載於准考證,建議於學科測試前3天上網查詢考場位置,網址:http://skill.tcte.edu.tw/
考試及報名(一)報名表購買(報名表販售期間)
1、少量購買:於販售期間至統一超商(7-11)購買。
2、大量或少量購買:臺北市政府勞工局職業訓練中心、高雄市政府勞工局訓練就業中心、行政院勞工委員會中部辦公室技能檢定服務中心及技專校院入學測驗中心一樓服務台(國立雲林科技大學),各縣市販售點可電洽05-5360800詢問或逕至網站查詢(網址http://skill.tcte.edu.tw)。
(二)全國技能檢定報名及學科測試承辦單位:財團法人技專校院入學測驗中心基金會
1、地址:雲林縣640斗六市大學路三段123-5號
2、網址:http://skill.tcte.edu.tw
3、免費諮詢專線:0800-360-800
4、E-mail:skill@mail.tcte.edu.tw
5、服務項目:受理報檢全國(含臺北市及高雄市)報檢資格諮詢、學術科報名及學科測試
6、傳真專線:05-5379009
7、服務電話:05-5360800轉報檢人資料變更 999
技能檢定職類諮詢 997
准考證及繳費收據補發 995
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4. 門市/店員/專櫃人員
5. 售票/收銀人員
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許多調查顯示,組織與個人、主管與個人間的信任面臨嚴重破裂。
《管理大未來》作者哈默爾認為,這是因為個人與組織的利益,已漸行漸遠;
員工不再相信擁有權力的組織,會為自己的利益而戰;
而當權力集中時,個人的影響力減弱,更讓人對此感到忿忿不平,卻無能為力。
網路的興起,更強化了個人與組織的分裂。
當我們享受網路上的意見自由,並建立社群、提倡新思維時,
我們也更難以忍受現實生活中封閉、由上而下的階層結構。
多數企業的思考順序是「機構→個人→利益」,
但哈默爾認為,正確的順序應該是「個人→組織→影響」,員工第一,組織第二。
理由有二:
第一,組織和員工的利益落差會破壞競爭力。
因為大眾會立法限制不重視員工的企業;而不信任員工的組織,也無法善用員工的天分。
第二,我們值得為更好的企業工作,員工應該被視為「人」,而非「物」。
哈默爾認為,一個為「人」而建立的組織,應該遵循以下原則:
(編譯、整理/陳芳毓)

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