2024 06 23 左永安 顧問/講師/委員 United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC) 聯合國氣候變化綱要公約 於 1992 年 5 月 9 日在紐約通過，並在同年的「里 約 地 球 高 峰 會 」(Earth Summit /The United Nations Conference on Environment and Development, UNCED) 由 150 多個國家及歐洲 共同體進行簽署，於 1994 年 3 月 21 日生效， 其終極目標為「使大氣中的溫室氣體濃度保持 穩定於一定的水準，確保氣候系統免受危險的 人為干擾」。UNFCCC 於 1995 年在德國柏林召 開第 1 次締約方大會 (COP 1)，將全球區分為五 大區域，輪流主辦締約方大會，目前已經有 198 個締約方。

 

2024 06 23 左永安 顧問/講師/委員 United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC) 聯合國氣候變化綱要公約 於 1992 年 5 月 9 日在紐約通過，並在同年的「里 約 地 球 高 峰 會 」(Earth Summit /The United Nations Conference on Environment and Development, UNCED) 由 150 多個國家及歐洲 共同體進行簽署，於 1994 年 3 月 21 日生效， 其終極目標為「使大氣中的溫室氣體濃度保持 穩定於一定的水準，確保氣候系統免受危險的 人為干擾」。UNFCCC 於 1995 年在德國柏林召 開第 1 次締約方大會 (COP 1)，將全球區分為五 大區域，輪流主辦締約方大會，目前已經有 198 個締約方。

 

United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC) 

聯合國氣候變化綱要公約 

於 1992 年 5 月 9 日在紐約通過，並在同年的

「里 約 地 球 高 峰 會 」

(Earth Summit /The United Nations Conference on Environment and Development, UNCED) 

由 150 多個國家及歐洲 共同體進行簽署，

於 1994 年 3 月 21 日生效， 

其終極目標為

「使大氣中的溫室氣體濃度保持 穩定於一定的水準，

    確保氣候系統免受危險的 人為干擾」。

UNFCCC 於 1995 年在德國柏林

召 開第 1 次締約方大會 (COP 1)，

將全球區分為五 大區域，輪流主辦締約方大會，

目前已經有 198 個締約方。

2024 06 14 左永安 顧問/講師/委員 企業機構 TTQS 明確的經營 目標與計畫 工作績效的 需求分析 ˙企業年度之事業計畫中包括人力資源的發展與訓 練規劃內容、主題或方向 ˙訓練規劃的依據證明─企業的年度或中長程發展 計畫 ˙組織績效分析之結果說明書 ˙其他 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

目標與需求的訂定 

申請單位

1是否訂有   明確的  經營目標

2並  定期  對相關的   工作績效需求   進行  修正與確認。

 例如：

        1公司市佔比

        2各類別訓練成長計畫

        3對工作績效需求分析的報告 

書文化文件 列舉適當項目說明 

企業年度之事業計畫中

包括

1人力資源  的  發展  與  訓練規劃    內容、主題或方向 

2 訓練規劃的 依據證明─企業的   年度  或    中長程發展 計畫 

3 組織績效分析 之    結果    說明書 

其他                     

2024 06 14 左永安 顧問/講師/委員 企業機構 TTQS 組織願景/使命/策略的揭露 培訓前 進行 外部環境 的評估， 包括 1調查培訓需求 2定期評估與檢測 3且對組織使命及策略 是否有 具體 或 書面 紀錄 之 明確性陳述 4並公布讓全體員工知悉。˙企業發展策略或策略地圖 ˙企業中長程之事業發展規劃藍圖或計畫書 ˙企業年度事業發展計畫 ˙企業之願景與核心發展使命的說明 ˙其他 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

2024 06 14 左永安 顧問/講師/委員 企業機構 TTQS 組織願景/使命/策略的揭露 培訓前 進行 外部環境 的評估， 包括 1調查培訓需求 2定期評估與檢測 3且對組織使命及策略 是否有 具體 或 書面 紀錄 之 明確性陳述 4並公布讓全體員工知悉。˙企業發展策略或策略地圖 ˙企業中長程之事業發展規劃藍圖或計畫書 ˙企業年度事業發展計畫 ˙企業之願景與核心發展使命的說明 ˙其他 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

組織願景/使命/策略的揭露 

申請單位是否於

培訓前  進行    外部環境 的評估， 包括

1調查培訓需求

2定期評估與檢測

3且對組織使命及策略   是否有   具體 或 書面 紀錄 之  明確性陳述

4並公布讓全體員工知悉

書文化文件 列舉適當項目說明 

企業發展    策略 或 策略地圖

企業   中長程  之   事業發展   規劃藍圖   或   計畫書 

企業   年度   事業發展   計畫

企業 之   願景   與   核心發展   使命   的說明 

其他

2024 06 09 左永安 顧問/講師/委員 法規名稱：職能發展及應用推動要點 (民國 113 年 02 月 01 日修正)、職能導向課程，應包括 1 課程名稱 2 目標對象 3 先備條件 4 引用職能內涵 5 課程地圖 6 課程目標 7 內容大綱 8 教學方法 9 教材教具 10教學資源 11師資資格條件 12學習成果評量方式證據 等課程發展設計 內涵項目。為確保職能導向課程品質，本部發展署應訂定審查標準 作為審查依 據，該標準應兼顧 1 分析 2 設計 3 發展 4 實施 5 評估 等構面之品質。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

2024 06 09 左永安 顧問/講師/委員 法規名稱：職能發展及應用推動要點 (民國 113 年 02 月 01 日修正)、職能導向課程，應包括 1 課程名稱 2 目標對象 3 先備條件 4 引用職能內涵 5 課程地圖 6 課程目標 7 內容大綱 8 教學方法 9 教材教具 10教學資源 11師資資格條件 12學習成果評量方式證據 等課程發展設計 內涵項目。為確保職能導向課程品質，本部發展署應訂定審查標準 作為審查依 據，該標準應兼顧 1 分析 2 設計 3 發展 4 實施 5 評估 等構面之品質。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

法規名稱：

職能發展及應用推動要點

 (民國 113 年 02 月 01 日修正)

公(發)布日期：

民國 102 年 05 月 17 日

　 第 三 章 職能導向課程

13

十三、職能導向課程，應包括

      1 課程名稱

      2 目標對象

      3 先備條件

      4 引用職能內涵

      5 課程地圖

      6 課程目標

      7 內容大綱

      8 教學方法

      9 教材教具

      10教學資源

      11師資資格條件

      12學習成果評量方式證據

      等課程發展設計 內涵項目。

14

十四、為確保職能導向課程品質，本部發展署應訂定審查標準

      作為審查依 據，該標準應兼顧

      1 分析

      2 設計

      3 發展

      4 實施

      5 評估

      等構面之品質，      審查指標如附件二。

      辦理訓練之單位（以下稱辦訓單位）參酌前項審查指標發展職能導
      向課程，完成實際開班訓練及學員學習成果評量後，於職能平台向
      本部發展署申請認證審查。
      本部發展署受理後，邀集相關專家依第一項審查指標進行審查，審
      查結果以公文通知申請單位。
      辦訓單位應擔保職能導向課程內容並無智慧財產權爭議，有相關侵
      權情事者，應由辦訓單位自行負責。
      前項侵權行為之被害人，向主管機關或相關機關及人員求償時，辦
      訓單位應負損害賠償責任。

15

十五、辦訓單位符合下列情形之一者，得申請職能導向課程品質認證（以
      下稱課程認證）：
  （一）中央目的事業主管機關、直轄市及縣（市）政府或其委託之單位
        。
  （二）經主管機關核准立案、登記之學術團體、專業機構、工業團體、
        商業團體、職業工會或協會。
  （三）依職業訓練機構設立及管理辦法登記或許可設立之公、私立職業
        訓練機構。
  （四）公私立大專校院或高級中等學校。
  （五）依公司法設立之法人。

      辦訓單位應符合下列各項條件：

  （一）設立一年以上。

  （二）最近一年內無欠繳應納稅捐情事。

  （三）人才發展品質管理系統（TTQS）評核等級達通過。

      辦訓單位申請之課程有以下情形之一者，得免具前項第三款資格：

  （一）單位／集團員工內部訓練或供應商／承包商人員訓練課程。

  （二）公私立大專校院或高級中等學校之校內課程（不含進修推廣部）
        。

  （三）中央目的事業主管機關、直轄市及縣（市）政府或其委託單位發
        展之課程。

      辦訓單位得以其他國內或國外法人或團體為協力單位，共同發展職
      能導向課程。但協力單位仍應符合第二項第一款及第二款規定。

      本部發展署為辦理審查之需，得請申請單位檢附相關證明文件，申
      請單位應配合提供，未配合者，本部發展署得不予受理。

16

十六、申請單位對課程認證審查結果有不服者，得於審查結果公文送達次
      日起十日內，以書面向本部發展署申覆，以一次為限。
      前項申覆，由本部發展署組成「課程認證申覆審議小組」進行申覆
      審議，審議結果以公文通知申請單位。

17

十七、通過課程認證之辦訓單位，由本部發展署核發有效期限三年之品質
      標章及標章使用證書，並將課程相關資訊登錄公布於職能平台。
      辦訓單位應依據職能平台公布之標章使用規範使用標章。

18

十八、職能導向課程品質標章有效期限到期後，標章失其效力，課程相關
      資訊自職能平台移除。
      辦訓單位得於品質標章到期前，經維護更新後申請展延。

19

十九、通過課程認證之辦訓單位，得運用標章設計結訓證書頒授予通過認
      證課程結訓標準之學員。
      頒授予學員之結訓證書樣張應依本部發展署核定之結訓證書樣張辦
      理，並應於職能平台登錄辦理課程及結訓證書相關核發資訊。
      第一項辦訓單位發給學員之結訓證書，僅得由通過單位與經本部發
      展署核定之協力單位共同核發，協力單位不得單獨以自身名義核發
      。

20

二十、通過認證之課程，有課程內容及協力單位等變更情形者，應函報本
      部發展署視變更情形重新審定。

21

二十一、通過課程認證之辦訓單位，應配合本部發展署定期查證及績效評
        估作業。

22

二十二、通過課程認證審查之辦訓單位，於三年有效期間內，應維持其人
        才發展品質管理系統（TTQS）評核等級達通過。

        辦訓單位申請之認證課程有下列情形之一者，不受前項規定之限
        制：
    （一）單位／集團員工內部訓練或供應商／承包商人員訓練課程。
    （二）公私立大專校院或高級中等學校之校內課程（不含進修推廣部
          ）。
    （三）中央目的事業主管機關、直轄市及縣（市）政府或其委託單位
          發展之課程。

22-1

二十二之一、辦訓單位有下列情形之一者，本部發展署得追回品質標章，
            並將課程資訊從職能平台移除：
        （一）未依規定使用標章，經本部發展署通知限期改善，屆期未
              改善。
        （二）未依核定之證書樣張頒發結訓證書，經本部發展署通知限
              期改善，屆期未改善。
        （三）規避、妨礙或拒絕接受第二十一點或第二十三點所定作業
              ，經本部發展署通知限期配合，屆期未配合。
        （四）第二十三點所定稽核結果不通過，經本部發展署通知限期
              改善，屆期未改善。
        （五）於三年有效期間內，人才發展品質管理系統（TTQS）失其
              效力，或評核等級未達通過。
        （六）通過認證課程之相關資料，有隱匿不實或造假之情事。

2024 06 05 左永安 顧問/講師/委員 Outcome 成果 訓練評估模式 是一套協助 進行訓練評鑑 的 指導方針或方法 1.Kirkpatrick的四層次評估模式 2.Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式 3.Brinkerhoff的六階段評估模式 4.Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式 5.Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式 6.Phillips的投資報酬率(ROI)模式TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

2024 06 05 左永安 顧問/講師/委員 Outcome　成果 訓練評估模式 是一套協助 進行訓練評鑑 的 指導方針或方法 1.Kirkpatrick的四層次評估模式 2.Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式 3.Brinkerhoff的六階段評估模式 4.Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式 5.Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式 6.Phillips的投資報酬率(ROI)模式TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

一、訓練評估模式介紹：

訓練評估模式   是一套協助     進行訓練評鑑   的   指導方針或方法。

幾個訓練評估模式

1.Kirkpatrick的四層次評估模式

2.Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式

3.Brinkerhoff的六階段評估模式

4.Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式

5.Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式

6.Phillips的投資報酬率(ROI)模式

除了CIPP模式外，其他四個模式都是以『四階層模式』為基礎而發展出來的。

　

二、Kirkpatrick四層次模型介紹：

在這些訓練評估模式中，Kirkpatrick四層次模型的論點是最為人所皆知，

其內涵簡單易懂、階層概念分明，最被訓練人員接受與應用，

也是目前

台灣人才發展品質管理系統（Talent Quality-management System， TTQS）

在訓練成果評核指標 (Outcome)中所採用的標準。

Kirkpatrick四層次的評估模式至今仍為學術界、企業界所常引用，

Kirkpatrick認為訓練方案

應該分別從

1.參訓者的反應狀況

2.學習成果

3.行為改變

4.產生的結果

等四個層次進行評估，分述如下:
　

(一) 反應層次（Reaction）：

此一層次係指學員對於整個訓練課程的學習感受，亦即對於訓練實施後的

整體滿意程度，包括：

1.課程內容

2.講師表現

3.教學方式

4.訓練設備

5.行政服務

6.其他建議…

等項目。

反應層次經常用的評估方式如：

1課程滿意度調查表

2.講師現場回饋意見

3.課程觀察表

4.綜合座談

等。

因此，課程滿意度高只是最基本的層次，完全無法掌握學員是否有真正學習到了。
　

(二) 學習層次(Learning)：

此一層次主要衡量學員在訓練課程結束後，對於訓練課程理解的程度，如：

1.態度的改變

2.知識的吸收

3.技能的提升

亦即  評量  受訓學員   能夠  從訓練課程中   學習到  專業知識及技能   提升的 程度，

同時能

1.強化自我信心

2.改善工作態度

常用的評估方式如：

1.前後測法（分為“技能測驗”與“筆試測驗”）

2.學習成果報告

3.模擬練習

4.自我評等法

等。

但是，瞭解了學員的學習狀況，依然無法掌握學員是否有將所學運用在工作上。

　

(三) 行為層次(Behavior)：

此一層次主要在評估受訓者接受訓練之後，是否能將學習成果移轉到工作上，

而且訓練對其行為產生改變，亦即對於受訓者在訓練後其

工作態度、工作行為改變  的評估。

常用的評估方式如：

1.課後行動計畫

2.問卷調查（其對象為學員本身、學員之主管、同事或部屬）

3.課後行為評估表

4.實驗比較法

等。

透過評估工具的運用雖然可以掌握學員將所學運用在工作上的狀況，

但仍無法具體的證明行為的改變是否和工作效益的提升有正向的關聯。
　

(四) 結果層次（Results）：

此一層次主要是    評估  學員   經過訓練後  對組織   所能提供的   具體貢獻，

藉以探討訓練    對組織績效的影響效果；

其評估方式可以由比較訓練前後的相關資料而得知，

例如：

1.生產力的提升

2.品質的改善

3.客訴案件的降低

4.員工離職率的降低

5.顧客滿意度的提升

等。

其常用的評估方式如：

1.前後比較法

2.平均比較法

3.問卷調查法

這是公司最重視的層次，同時評估難度也最高，

因為影響組織效能的因素非常多，

有多少是肇因於訓練的成效、

多少是由於其他因素所造成，

其中的關係為何、交互影響的程度如何，都需要明確地分辨與釐清。

所以，Kirkpatrick認為訓練評估   最重要的目的在於    提昇未來訓練方案的有效性，

去除一些低效果的方案，同時能  證明訓練   對企業經營目標   的貢獻度，

以及   訓練部門存在   的必要性。

三、Phillips的投資報酬率(ROI)模式：

   除了Kirkpatrick 的四層次外，

Phillips將ROI(Return on investment)

自Kirkpatrick 的四層次模式中的第四個層次再獨立出一個層次，

以貨幣價值評估訓練成果的投資報酬率關係，

形成第五層次的「投資報酬率(ROI)」。

Philips認為訓練評估的目的是為了

1.判斷訓練是否達成目標

2.訓練的成本效益比

3.藉以檢視訓練程序

4.判定參訓者的受益情形

做為決策之參考，因此將評估分為五個層次

層級一：評估反應和確認行動計畫

層級二：評估學習

層級三：評估在工作中應用的情況

層級四：確認課程方案的商業結果

層級五：計算投資報酬

所以Philips強調  訓練評估的目的  是  判斷   訓練方案的   價值，

其功能是可以幫助訓練決策者

依據此結果    做出未來訓練方案  改進與取捨的決策，

這個結論和Kirkpatrick是一致的。

四、訓練評估的最終價值：

如果企業相信  訓練   是能   提升組織的  競爭力，

那麼訓練成效  是否能   達成   預期的目標   就 必須被重視，

這就必須要仰賴   訓練評估模式。

所以，訓練評估的目的可歸納為以下四點：

1. 評估最後結果，以 了解  整個  訓練計畫  是否成功。

2. 評估訓練方案，以促進未來  訓練規劃  之   改進參考。

3. 評估訓練結果，以增強  在組織中的  學習效果。

4. 證明  訓練部門  的    貢獻與存 在  必要性。

也就是透過訓練評估模式用以了解

「參訓者」

「訓練計畫」

「組織」

等三個層面，藉以判斷

1.訓練是否能夠  達成  預期  的目標

2.評估訓練   所投入的  時間、金錢、人力等資源  是否適當

3.並作為以後辦理訓練  時   改進的參考