2024年6月5日 星期三

2024 06 05 左永安 顧問/講師/委員 Outcome 成果 訓練評估模式 是一套協助 進行訓練評鑑 的 指導方針或方法 1.Kirkpatrick的四層次評估模式 2.Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式 3.Brinkerhoff的六階段評估模式 4.Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式 5.Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式 6.Phillips的投資報酬率(ROI)模式TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 


2024 06 05 左永安 顧問/講師/委員 Outcome 成果 訓練評估模式 是一套協助 進行訓練評鑑 的 指導方針或方法 1.Kirkpatrick的四層次評估模式 2.Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式 3.Brinkerhoff的六階段評估模式 4.Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式 5.Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式 6.Phillips的投資報酬率(ROI)模式TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

一、訓練評估模式介紹:

訓練評估模式   是一套協助     進行訓練評鑑   的   指導方針或方法

幾個訓練評估模式

1.Kirkpatrick的四層次評估模式

2.Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式

3.Brinkerhoff的六階段評估模式

4.Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式

5.Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式

6.Phillips的投資報酬率(ROI)模式

除了CIPP模式外,其他四個模式都是以『四階層模式』為基礎而發展出來的。

 

二、Kirkpatrick四層次模型介紹:

在這些訓練評估模式中,Kirkpatrick四層次模型的論點是最為人所皆知,

其內涵簡單易懂、階層概念分明,最被訓練人員接受與應用,

也是目前

台灣人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System, TTQS)

訓練成果評核指標 (Outcome)中所採用的標準。

Kirkpatrick四層次的評估模式至今仍為學術界、企業界所常引用,

Kirkpatrick認為訓練方案

應該分別從

1.參訓者的反應狀況

2.學習成果

3.行為改變

4.產生的結果

等四個層次進行評估,分述如下:
 

(一) 反應層次(Reaction):

此一層次係指學員對於整個訓練課程的學習感受,亦即對於訓練實施後的

整體滿意程度,包括:

1.課程內容

2.講師表現

3.教學方式

4.訓練設備

5.行政服務

6.其他建議…

等項目。

反應層次經常用的評估方式如:

1課程滿意度調查表

2.講師現場回饋意見

3.課程觀察表

4.綜合座談

等。

因此,課程滿意度高只是最基本的層次,完全無法掌握學員是否有真正學習到了。
 

(二) 學習層次(Learning):

此一層次主要衡量學員在訓練課程結束後,對於訓練課程理解的程度,如:

1.態度的改變

2.知識的吸收

3.技能的提升

亦即  評量  受訓學員   能夠  從訓練課程中   學習到  專業知識及技能   提升的 程度

同時能

1.強化自我信心

2.改善工作態度

常用的評估方式如:

1.前後測法(分為“技能測驗”與“筆試測驗”)

2.學習成果報告

3.模擬練習

4.自我評等法

等。

但是,瞭解了學員的學習狀況,依然無法掌握學員是否有將所學運用在工作上。

 

(三) 行為層次(Behavior):

此一層次主要在評估受訓者接受訓練之後,是否能將學習成果移轉到工作上

而且訓練對其行為產生改變,亦即對於受訓者在訓練後其

工作態度、工作行為改變  的評估。

常用的評估方式如:

1.課後行動計畫

2.問卷調查(其對象為學員本身、學員之主管、同事或部屬)

3.課後行為評估表

4.實驗比較法

等。

透過評估工具的運用雖然可以掌握學員將所學運用在工作上的狀況,

仍無法具體的證明行為的改變是否和工作效益的提升有正向的關聯
 

(四) 結果層次(Results):

此一層次主要是    評估  學員   經過訓練後  對組織   所能提供的   具體貢獻

藉以探討訓練    對組織績效的影響效果

其評估方式可以由比較訓練前後的相關資料而得知,

例如:

1.生產力的提升

2.品質的改善

3.客訴案件的降低

4.員工離職率的降低

5.顧客滿意度的提升

等。

其常用的評估方式如:

1.前後比較法

2.平均比較法

3.問卷調查法

這是公司最重視的層次,同時評估難度也最高,

因為影響組織效能的因素非常多,

有多少是肇因於訓練的成效、

多少是由於其他因素所造成,

其中的關係為何、交互影響的程度如何,都需要明確地分辨與釐清。


所以,Kirkpatrick認為訓練評估  
 最重要的目的在於    提昇未來訓練方案的有效性

去除一些低效果的方案,同時能  證明訓練   對企業經營目標   的貢獻度

以及   訓練部門存在   的必要性。


三、Phillips的投資報酬率(ROI)模式:

   除了Kirkpatrick 的四層次外,

Phillips將ROI(Return on investment)

自Kirkpatrick 的四層次模式中的第四個層次再獨立出一個層次,

以貨幣價值評估訓練成果的投資報酬率關係,

形成第五層次的「投資報酬率(ROI)」。

Philips認為訓練評估的目的是為了

1.判斷訓練是否達成目標

2.訓練的成本效益比

3.藉以檢視訓練程序

4.判定參訓者的受益情形

做為決策之參考,因此將評估分為五個層次

層級一:評估反應和確認行動計畫

層級二:評估學習

層級三:評估在工作中應用的情況

層級四:確認課程方案的商業結果

層級五:計算投資報酬

所以Philips強調  訓練評估的目的  是  判斷   訓練方案的   價值

其功能是可以幫助訓練決策者

依據此結果    做出未來訓練方案  改進與取捨的決策

這個結論和Kirkpatrick是一致的。

四、訓練評估的最終價值:

如果企業相信  訓練   是能   提升組織的  競爭力

那麼訓練成效  是否能   達成   預期的目標   就 必須被重視

這就必須要仰賴   訓練評估模式。

所以,訓練評估的目的可歸納為以下四點:

1. 評估最後結果,以 了解  整個  訓練計畫  是否成功

2. 評估訓練方案,以促進未來  訓練規劃  之   改進參考。

3. 評估訓練結果,以增強  在組織中的  學習效果

4. 證明  訓練部門  的    貢獻與存 在  必要性

也就是透過訓練評估模式用以了解

「參訓者」

「訓練計畫」

「組織」

等三個層面,藉以判斷

1.訓練是否能夠  達成  預期  的目標

2.評估訓練   所投入的  時間、金錢、人力等資源  是否適當

3.並作為以後辦理訓練  時   改進的參考

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