在拜訪一家廠商時，無意中看到在大廳走廊的左邊有一個臨時攤子，
上面有個招牌寫著「離職員工報到處」。
以為是自己眼花，「新進員工報到處」我常看到，
但為離職員工設立服務處卻是第一次碰到。
經詢問人資才知道，因為公司流動率高，
為了省時間、簡化流程、增加方便性，才會因應需求而設立報到處。
我好奇地問她，離職率到底有多高，須要這麼誇張？
她不好意思地說，年率超過200%！
曾經有人力資源組織調查過，由於公司在一個主動辭職員工離開時，
必須結算其薪資福利且派人交接。
員工離開後，又必須花資源找到合適的人接手、訓練新人從學習中成長。
這些原本若無人離職就不須花費的有用資源，可以占離職員工年薪25%至43%。
若填補的職缺是管理職，成本會再增加二、三倍。
想想看，在節省成本為王道的競爭環境中，
因員工離職率高而造成的人事隱藏性損失，絕對會削弱一個公司的競爭力。
有主管向我抱怨，「有什麼辦法呢？
員工想要離開，你怎麼拉都拉不住，我們這些做主管的也是很無力。
現在這些新世代的員工，總是這山望著那山高。」
或許其中有部分是真實的，
因為有些人在進一家公司時的確沒搞清楚自己要什麼，公司又能給什麼。
在現實和期望之間有落差的情形下，難免因失望而打退堂鼓。
但是我還是會質疑，當初這些員工是如何被晉用進公司的？
在面談時，主管是坦誠布公、據實以告，還是猛畫大餅，讓員工有了過高的期望？
有因才有果。除了部分個人的因素以外，
主管對員工態度以及公司的政策才是決定員工去留的關鍵。
就以那間流動率超高的公司為例，我雖然不知其中的細節，
不過從幾個現象就可以一窺究竟。
首先，
公司的餐廳、電梯、停車位置及休閒設施是有分主管及一般員工使用的。
其次，員工的收入大多來自於加班。
因此，員工不是在生意好的時候，加班加到要老命，
就是在生意清淡時，靠著微薄的本薪喝西北風。
如果有屬下離職，直屬主管一定會向人資單位興師問罪，
認為人資找錯人、必須儘快再補新人進來，
卻從來不檢討自己的領導方式有沒有問題。
最後，即使在我面前，主管也會毫無忌憚地大聲叱責那些前來請益的下屬…。
雖然，公司的政策以及員工個人 的優先順序是主管無法改變的，
但是主管可以設法改變自己的領導模式來降低員工的流動率。
因此，除了平日須了解員工的想法及需求以建立正向關係外，
主管若能遵循「己所不欲、勿施於人」的原則，
那麼就可能得到自己輕鬆、員工安穩、公司省錢的多贏結果 。
